部⾨・事業部などのトップとして、多様な部下⼀⼈ひとりの能⼒をフルに発揮させ、組織成果を最⼤化するための「トップのあり⽅（⽬指すべきトップ像）」をお話しする講演です。

現代の会社組織は、その多くが短期的な業績向上に追われ、⻑期的な視点で⼈と組織の成⻑を⽀援する余裕を失っています。

しかし、⼈材育成や組織開発なくして、ビジネスの持続的な発展などありえません。

そこで本講演では、⼈材育成の⽬的・意義、組織のトップに求められる⼼構えや姿勢などについて、講師の実体験を交えながら紹介していきます。

多様な部下を育て、活かすための「上司のあり⽅（⽬指すべき上司像）」をお話しする講演です。

現代の管理職はその9割がプレイングマネジャーであり、短期的な業績の維持・向上と部下育成の狭間で⽇々忙殺されています。

しかし、そんな苦境を打開する鍵こそ、他でもない部下育成であり、部下育成なくしては、組織の持続的な成⻑もありえません。

そこで本講演では、部下育成の⽬的・意義、上司に求められる⼼構えや姿勢などについて、講師の実体験を交えながらご紹介していきます。

職場では、役職や雇用形態、年齢、性別、障害の有無、国籍やルーツ、子育てや介護との両立など、立場や環境や価値観の異なる様々なメンバーが共に働いています。

上司には、これらの多様な部下を束ね、互いに援け合い、一人ひとりが働きがいを持てる職場環境づくりと、メンバーを効果的に支援・育成する役割が求められます。

本講演では、ダイバーシティマネジメント（多様性のマネジメント）の⽬的・意義、上司に求められる⼼構えや姿勢などをお伝えします。

中堅社員に求められる「⾃律的な働き⽅」についてお話しする講演です。

若⼿から中堅へと年次が上がり、周囲の期待は「確実に仕事を覚え、こなす」ことから「⾃ら仕事・役割を創り出し、周囲を巻き込み、成果を上げること」へと⼤きく変化していきます。

つまり、真のプロフェッショナルへの脱⽪を強く求められるようになるのです。

本講演ではその実践のために⽋かせない⼼構えや仕事に取り組む姿勢について、具体的な事例を交えながらご紹介していきます。

50代前後の会社員にとって、⻑時間労働や転勤などもいとわず働いてきたハードな会社員⽣活も第4コーナー。

平成の30年間、低迷し続けてきた経済環境の下、期待していた出世や給与も得られていないと感じる⼈は少なくありません。

役職定年や定年退職が⾒えてきたと思いきや、「⼈⽣100年時代」「定年延⻑」などの⾵潮が⾼まり、ゴールが先延ばしになったとモチベーションが下がる⼈も増えています。

確かに、得られなかったものや失ったものは多々ありますが、実は⻑年組織で働いてきたからこそ得られたものもあります。

⼈⽣100年ということは、やりたいことを⾒つけ挑戦する時間が⽣まれたとも考えられます。

艱難⾟苦を我慢してきた⼈⽣前半戦の20〜30年から解放され、働きがいを育み、これからの充実した20〜30年の⼈⽣後半戦を作っていくために何が必要なのか。

会社員のうちにやっておくべきことは何か。

50代からの働き⽅について、その⼼構えと準備のポイントをお話します。

上司が部下との信頼関係を築くうえで必要な心構えや姿勢を定めることに注力。グループワークを通じて受講者同士が意見を交わし、内省を深め、「上司のあり方（目指すべき上司像）」を明確に言語化できるまでブラッシュアップしていきます。

テレビ・Web会議ツールの多彩な機能を効果的に活用し実施します。講義はもちろん、グループワークも集合研修と遜色ないレベルでご提供します。

[所要時間]

3～7時間程度

[受講対象]

・管理職経験者全般

・現場従業員を指揮下に置く課長相当の方　

・組織開発・部下育成の課題を解決したい方

[使用ツール]

ZOOM[プログラム]

01. 講義／業績向上とマネジメントの狭間で奮闘する上司

02. グループワーク／現場のマネジメント課題を共有する

03. 講義／メンバーの価値観を読み解く鍵

04. グループワーク／課題の原因・背景を深掘りする

05. 講義／一人ひとりを活かす現場の上司力Ⓡ

06. 個人ワーク／上司としての「あり方」を定める

07. 講義／現場で明日から試せる上司の仕掛け

08. グループワーク／上司としての「やり方」を決める

09. 個人ワーク／上司力Ⓡ決意表明シートを作る

組織ラインを信頼関係で結ぶうえで求められる心構えや姿勢を定めることに注力。グループワークを通じて受講者同士が意見を交わし、内省を深め、「トップのあり方（目指すべきトップ像）」を明確に言語化できるまでブラッシュアップします。

●プログラム例　（7時間程度）

01　【講　義】トップのビジョン創りに必要な未来志向

02　【ワーク】トップとしての未来志向を養う～自部門ビジネスの未来を予測する～

03　【講　義】部下のやる気を引き出す 「チームビジョン」 を考える

04　【ワーク】３年後の組織ビジョンを言語化する

05　【ワーク】組織ビジョン作成と浸透の準備～傾聴とファシリテーションの活用～

06　まとめ・質疑応答／次回までの課題説明

●プログラム例　（7時間程度）

01　【ワーク】　課題の進捗共有と相互アドバイス

02　【講　義】　強みとは何か。なぜ強みを活かすべきなのか

03　【ワーク】　コアメンバーの強み自慢（キャッチフレーズ付け）

04　【ワーク】　一人ひとりの強みを活かす組織をデザイン

❶目的の明確化❷お役立ちフローの俯瞰❸強みを活かす人材配置・定義❹コミュニケーションの流れ設計

05　 まとめ・質疑応答／次回までの課題説明

●プログラム例　（7時間程度）

01　【ワーク】　課題の進捗共有と相互アドバイス

02　【ワーク】　組織ビジョンスピーチのロールプレイング

03　【講　義】　現場を応援する仕掛けとは何か

04　【ワーク】　新たに考えた仕掛けを共有する

05　【ワーク】　実施する仕掛けを決める

06　まとめ・質疑応答

2020年6月（※）より、「パワハラ防止法」が施行され、多くの企業にて様々なパワハラ対策が取られています。しかし、厚生労働省によると、パワハラの相談件数は、年々増加の一途をたどるばかり。なぜ、パワハラは減らないのでしょうか？　FeelWorksでは、全国の課長・部長1,000名を対象とした「職場のハラスメントに関するアンケート調査」を実施し、その結果からパワハラが起こる背景や要因について考察。長年上司・部下のコミュニケーション課題を追究してきた知見を活かし、上司・部下両者に向けた「パワハラ予防講座」を制作しました。ぜひ、ご活用ください。

※大企業では2020年6月より、中小企業では2022年4月より施行。

準備中

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